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齐心邵总开讲 | 五步教你构建员工餐厅管理体系

发布日期:2020-04-15

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行业新闻

 

员工满意度的高低不平取决于你的付出跟能力,员工满意度高有三个关键因素,第一公司有钱,第二餐厅经营者有能力,第三你运气好。员工满意度低也有三个因素,第一公司没钱,第二你没有权利,因为承包商是公司管理层的裙带关系,第三公司有权你也有权,但是公司的管理层想当上帝,普度众生。

 

综上所述,员工满意度的高低,不能完全判定你能力的大和小,也不能成为唯一的评判标准。

 

今天所讲的满意度背后的逻辑,逻辑就是规律,不以主观意志为专业。逻辑等于规律但不等于实操,逻辑是心态但不等于方法,所以今天我们就讲的满意度背后的逻辑。

 

这次课程一共有五节,第一节,用餐用户自画像;第二节,伙食委员会;第三节,伙食投诉的逻辑;第四节,谁在做局“民意”;第五节,职员就餐分析。

 

第1步:用餐用户自画像

1.场景化思维:魔鬼在细节,更在换位思考

就餐不仅仅是吃饭,更多的是安心,安全。因此,我们看到,女性专用车,因为有些女性,认为专属的区域才是安全的,不喜欢被男男女女陌生人在一起,破坏她的安全距离,还有很多的因素,所以我们要换位思考,行政做的最多的就是细节,对细节的把控决定着你成功与否。

 

2.概率数据辅助决策,如何让大多数人满意

数据,要进行分析以后,我们要制定出规则;有数量,有配比,有分量,只有这样员工才能得到真正的评价;

 

3.需求决定满意度

一线员工给职员,给管理层他们的需求是不一样的。如果我们用同一个标准对待所有人,对待三种不同的人,满意度肯定是很低的,我们要精打细算,细分出我们的需求以后,同时也要做出不同的配餐标准,不是梳理完以后一锅炖。

 

4.食乃,色也(现在是一个卖颜值的时代)

网红餐厅的定位:满足少数人的艺术需求

员工餐厅的定位:满足多数人的多重需求

员工餐厅就要开始变化,不同的维度,不同的菜系,不同的风味,来对接不同的人群,要多快好省,员工餐厅的定价一定是高中低端不同。

 

第2步伙食委员会

1.伙食委员会

①不应该出现的组织

②一个可以对面撒谎的团队

③一个Y壶

 

2.伙食委员会存在的价值

① 代表广大员工的真实诉求

② 代表广大员工稽核餐厅而提供真实数据

③ 监督餐厅改善进度

 

3.伙食委员会越强大,说明餐厅供应商选的越差

伙食委员会去检查餐厅总会发现问题,说明餐厅的供应商没有能力纠错,没有能力改善;而伙食委员会会越来越强大,也会越来越去检查。专业的供应商自身代表行业最高水平。

 

4.选好供应商,心不慌

选择好的供应商,做好规划。

 

 

第3步伙食投诉的逻辑

1.伙食或就餐环境差成为离职率最高的因素

不要期望员工在离职面谈中,跟你说出真正离职的原因, 80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。

 

2.在人力资源体系,我们可以看到

在2周离职的跟人力资源入职沟通有关;

3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职,与直接上级有关;

2年左右离职,与企业文化有关;

3-5年离职,与晋升空间受限有关;

5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

 

3.大部分的时候,只要钱给到位,不开心也能尝试坚持下来 ;好的组织管理就是一个分钱的期望被不断实现的过程。

 

第4步谁在做局“民意”

高层过度关注民生细节不是亲民,是想转移视线

华为的员工投诉食堂,很多干部也要支持民意。因为主要工作跟次要工作都分不清楚,你如果说餐厅做的不好,比如说价格贵说明说明,你赚钱赚得少。领导也要批评,你的工作是帮客户实现价值,而不是支持民意。

 

第5步职员就餐分析

1.用户细分:基层大鱼大肉,价格敏感 效率优先

基层因为在一线工作所以他们的伙食一定要分量足够,价格一定不能过高,过高他们就会投诉,因为他们挣得少;

2.基层配经济菜,公司可以适当补贴餐厅

3.职员:健康优先,服务优先

职员要把他做的时尚,他们觉得方便快捷;对环境有很高的要求;

4.互动才能消除隔阂

 

总结

 

用餐员工要进行细分,才能让大多数人满意,要在细节动脑子,温馨、安全、舒怡的用餐环境是提升的第一要素(诉求分级,生存还是生活还是艺术)。伙食委员会,既然为我们挡子弹。成年人的世界,没有给好处,谁也不好使。员工大部分的诉求是公司给的钱少事多离家远。所谓民意就是转移人民内部矛盾。

 

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