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行政管理类部门该如何做考核?怎么发工资?

发布日期:2020-03-06

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行业新闻

  现在企业都在做绩效考核,但是对于在企业中的一些二线岗位,比如财务、行政类等部门来说,这些部门的员工与业务人员不同,他们没有“业绩”可以直接提供考核的,工作也更为繁琐、细微,所以这类部门的考核往往更有难度,也涉及很多问题比如:

  1、缺少实质性的考核,较多流于形式;

  2、伴随处罚机制,打击员工积极性,不能有效的激励员工;

  3、主观随意性、人为因素对考核结果影响较大;

  4、考评手段单一、科学性差;

  5、考核办法落后导致考核效果较差;

  6、考评内容单调、空洞以及考评面较窄;

  可见传统的绩效考核方式明显已经无法满足现在管理要求了,再加上行政管理类部门员工的工资相对固定、涨幅不大,不具备激励性质,所以员工的工作热情和积极性差,导致企业人效低,员工的工资和他创造的价值常常不匹配,这种情况下,设计一套新的、科学的、可量化的、具有有效激励性的薪酬绩效考核模式对企业来说是很有必要的。

  鉴于行政管理类部门的工作特点:

  (1) 工作繁琐,细微,无法量化(量化成本高)

  (2) 工作多为某项事件的过程、成果不显化,

  (3) 临时性工作任务多;常常涉及其他部门,处于被动性的工作,无法高效管理;

  (4) 工作难度、强度没有可衡量的标准,无法价值化;

  (5) 工作范围、内容多变,缺乏规律;

  (6) 目标和计划性不强;

  那在这种情况下,行政管理类部门人员的薪酬、绩效怎么来做呢?

  推荐使用具有激励性的全绩效薪酬模式:

  PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

  PPV设计原理:

  1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

  2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

  3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

  PPV设计步骤:

  1、 岗位重点分析,工作事项、花费时间、分布规律、工作强度、工作价值、测量方法;

  2、 量化,找出容易测量的部分,对容易量化的再进行时间、数量、价值分析,容易测量的工作占总工作量的30-50%;

  3、 定价,初定易测量部分的工资占比,并分别定价;

  4、 归类:

  岗位产值,指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分;

  公共产值,通过培训或指导,可以公开招募执行者;

  5、 测算,测算各岗位的可能性收入,通常,测算后的工资低于原工资;

  6、 打包:不易量化测算的部分进行分类打包,并建立管控标准;

  7、 开放,开放更多的公共产值,进一步提升人效;

  8、 优化,不断调整、修正、扩充产值项目。

  这样产值量化的考核,将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,很好的为企业解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等困惑。

  PPV结构:

  底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

  底薪:保障员工基本生活;

  成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

  效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

  特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

  PPV运用定位:适用于行政、财务、HR等二线基础岗位,操作型人员。

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